Kündigungen von Arbeitsverträgen - Wann rechtens, wann nicht?

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Frist gekündigt werden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis braucht demgegenüber nicht gekündigt zu werden; es endet mit Ablauf der vereinbarten Frist automatisch.

Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der massgeblichen Frist aufgelöst werden kann, ohne dass es dafür einen besonderen Grund braucht. Diese Situation unterscheidet sich wesentlich von derjenigen in anderen europäischen Ländern wie z.B. Deutschland oder Frankreich. Sie unterscheidet sich auch von Anstellungsverhältnissen im öffentlichen Dienst (Bund, Kantone, Gemeinden), wo für eine Kündigung durch den Arbeitgeber regelmässig ein sachlicher Grund verlangt wird. Die Kündigung muss auf Verlangen schriftlich begründet werden. Wendungen wie "Die Kündigungsgründe haben wir Ihnen bereits mündlich erläutert" genügen dafür nicht. Die Gründe müssen in der schriftlichen Begründung stehen.

Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden. Als Probezeit gilt der erste Monat, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Die Probezeit darf auf höchstens drei Monate verlängert werden. Nach Ablauf der Probezeit gilt - sofern nichts anderes vereinbart ist - im ersten Jahr eine Kündigungsrist von einem Monat, vom zweiten bis zum neunten Jahr eine Kündigungsrist von zwei Monaten und danach eine Kündigungsfrist von drei Monaten. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen keine unterschiedliche Fristen festgesetzt werden. Während einer gesetzlichen Sperrfrist darf nicht gekündigt werden. Darunter fallen Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst. Die während der Sperrfrist erfolgte Kündigung ist nichtig. Die vorher ausgesprochene, aber in eine Sperrfrist fallende Kündigung ist gültig, jedoch läuft die Kündigungsfrist erst nach Beendigung der Sperrfrist ab.

Die grundsätzliche Kündigungsfreiheit wird dadurch eingeschränkt, dass die Kündigung missbräuchlich sein kann. Missbräuchlich ist eine Kündigung generell dann, wenn sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstösst. Einige besondere Fälle werden im Gesetz aufgezählt. Am häufigsten dürften sogenannte "Rachekündigungen" und "Vereitelungskündigungen" sein: Solche liegen vor, wenn gekündigt wird, weil der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (Rachekündigung) oder um zu verhindern, dass für den Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis entstehen (Vereitelungskündigung). Eine missbräuchliche Kündigung ist dennoch rechtswirksam: Sie beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer hat jedoch Anspruch auf eine Entschädigung, die maximal sechs Monatslöhne beträgt.

Durch fristlose Kündigung kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund per sofort aufgelöst werden. Eine fristlose Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Ist die fristlose Kündigung ungerechtfertigt, schuldet der Arbeitgeber den Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sowie zusätzlich eine Entschädigung, die bis zu sechs Monatslöhne betragen kann.

Eine Freistellung ist der einseitige Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist. Sie ist nicht zu verwechseln mit der fristlosen Kündigung, obwohl der Arbeitnehmer in beiden Fällen den Arbeitsplatz per sofort verlässt. Genauso wie bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber bei einer Freistellung den Lohn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu bezahlen, obwohl der Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht mehr arbeiten muss.

Oft schliessen die Parteien zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Auflösungsvereinbarung ab. Damit können sämtliche Forderungen der Vertragsauflösung und weitere damit zusammenhängende Fragen umfassend und einvernehmlich geklärt und Streitigkeiten vermieden werden.