Fallstricke bei Arbeitgeberkündigungen

Formvorschriften

Das Gesetz schreibt für die Kündigung des Arbeitsvertrages keine besondere Form vor. Demnach kann der Arbeitgeber (wie auch der Arbeitnehmer) eine Kündigung unter Berücksichtigung der vereinbarten Kündigungsfrist grundsätzlich mündlich oder schriftlich aussprechen, sofern die Form der Kündigung nicht im Arbeitsvertrag oder Personalreglement vorgeschrieben ist. Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch immer die schriftliche Kündigung. Dabei gilt zu beachten, dass die Kündigung erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer und Kenntnisnahme durch diesen ihre Wirkung entfaltet und hierfür nicht der Poststempel massgebend ist.

Begründung von Kündigungen

Eine Kündigung kann grundsätzlich ohne Angabe von Gründen erfolgen. Zu beachten gilt jedoch, dass der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers die Kündigung innert angemessener Frist schriftlich begründen muss. Der Arbeitgeber darf in diesem Fall nicht lediglich auf die bereits mündlich geäusserten Gründe verweisen. Die Kündigungsgründe sind in der Praxis oft wegweisend, da der gekündigte Arbeitnehmer gestützt auf diese oftmals die Entscheidung trifft, ob er die Kündigung infolge Missbräuchlichkeit anfechten wird oder nicht. Es besteht zwar keine Pflicht zu ausführlichen Begründungen, abstrakte Formulierungen wie «Unzuverlässigkeit», «Unfreundlichkeit» oder «schlechte Pflichterfüllung» werden der Begründungspflicht aber meist nicht gerecht. Überall wo Diskrepanzen zwischen dem effektiven Kündigungsgrund und dem begründeten Kündigungsgrund erkennbar sind, besteht zudem die Gefahr, dass der Gekündigte sich ungerecht behandelt fühlt und die Beurteilung durch den Richter verlangt. Aus diesem Grund ist der Inhalt der Kündigungsbegründung durch einen Arbeitgeber jeweils sorgfältig und gegebenenfalls unter Beizug eines Rechtsbeistands zu formulieren.

Missbräuchliche Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich aus beliebigen Gründen gekündigt werden. In Art. 336 OR findet sich jedoch eine nicht abschliessende Aufzählung von missbräuchlichen Kündigungsgründen. Beispiele hierfür sind Kündigungen wegen persönlicher Eigenschaften, wegen der Ausübung verfassungsmässiger Rechte oder wegen Gewerkschaftszugehörigkeit. Nichtsdestotrotz bleibt eine ausgesprochene missbräuchliche Kündigung gültig, d.h. das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Kündigungsfrist. Eine missbräuchliche Kündigung kann jedoch ein Entschädigungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers im Umfang von maximal 6 Monatslöhnen zur Folge habe, sofern der Arbeitnehmer die Kündigung anficht.

Das Risiko einer missbräuchlichen Kündigung kann minimiert werden, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass in erster Linie von einer Kündigung abgesehen werden wollte. Dies kann beispielsweise durch interne Schlichtungsversuche, Verwarnungen, Anweisungen oder Reglemente aufgezeigt werden. Ebenso kann das Risiko gesenkt werden, wenn ein Nachweis besteht, dass die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen erfolgte. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die Prozesse dokumentiert sind und auch aus dem Personaldossier (welches im Falle von Rechtsstreitigkeiten praktisch immer einverlangt wird) hervorgehen.

Fristlose Kündigungen

Ein Arbeitsverhältnis kann im Weiteren auch fristlos, d.h. mit sofortiger Wirkung, gekündigt werden. Eine solche «ausserordentliche Kündigung» ist jedoch nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig und sollte nur in besonders schwerwiegenden Fällen ausgesprochen werden. Beispiele hierfür sind etwa Straftaten gegen den Arbeitgeber oder wiederholtes Fernbleiben am Arbeitsplatz trotz Mahnung. Das Vorliegen des wichtigen Grundes muss dazu geführt haben, dass das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer derart zerstört ist, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses während der ordentlichen Kündigungsfrist nach Treu und Glauben unzumutbar ist. Ist der Arbeitgeber der Ansicht, dass solch schwerwiegende Gründe vorliegen, muss die Kündigung in der Regel innert zwei bis drei Tagen ausgesprochen werden, ansonsten die Fortführung des Arbeitsverhältnisses als zumutbar gilt. Diese Frist wird in der Praxis häufig versäumt, womit eine fristlose Kündigung selbst bei Vorliegen eines schwerwiegenden Grundes ungerechtfertigt wird.

Wurde die fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund und somit ungerechtfertigt ausgesprochen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz im Umfang des Lohnes, den er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt worden wäre. Zudem kommen Entschädigungszahlungen im Umfang von maximal 6 Monatslöhnen hinzu. Die ungerechtfertigte Kündigung führt jedoch nicht zu einer Wiedereinstellung des Arbeitnehmers.

In der Praxis werden durch Arbeitgeber häufig fristlose Kündigungen ausgesprochen, welche nach richterlicher Beurteilung die Anforderungen an eine fristlose Kündigung nicht erfüllen oder nicht innert der sehr kurz angesetzten Frist erfolgen. Neben den Entschädigungsfolgen führt dies auch zu einem beträchtlichen Mehraufwand. Aus diesem Grund ist eine ordentliche Kündigung, gegebenenfalls verbunden mit einer Freistellung, oder der Abschluss einer für beide Seiten passenden Aufhebungsvereinbarung oftmals der zielführendere Weg.