Flexibler Personaleinsatz zur Umsetzung von Innovationsprozessen

Innovationsprozesse in Unternehmen sind ein entscheidender Faktor, um in einem sich ständig verändernden Markt wettbewerbsfähig zu bleiben. Diese Prozesse erfordern Flexibilität, Kreativität und eine schnelle Reaktionsfähigkeit auf neue Chancen und Herausforderungen.

Die schnelle Reaktionsfähigkeit beinhaltet auch einen möglichst flexiblen Einsatz von Personalressourcen. Entsprechend liegt der Fokus des vorliegenden Beitrags auf ausgewählten personalrechtlichen Aspekten, welche im Zusammenhang mit der Ausgestaltung von Innovationsprozessen in Unternehmen zu berücksichtigen sind.

Neuzuweisung des Personals innerhalb des Unternehmens

Bei der internen Neuzuweisung des Personals zu Abteilungen oder Projekten ist es wichtig, auf die rechtlichen Rahmenbedingungen zu achten, die in den Einzel- und Gesamtarbeitsverträgen, im Personalreglement sowie auch in der Betriebsordnung festgelegt sind. Bevor eine interne Neuzuweisung effektiv umgesetzt wird, sollte stets geprüft werden, ob die beabsichtigte Zuweisung von den bestehenden rechtlichen Rahmenbedingungen gedeckt ist.

Die Neuzuweisung sollte grundsätzlich mit den betroffenen Personen besprochen und schriftlich festgehalten werden. Wenn der neu zugewiesene Aufgabenbereich eine erhebliche Veränderung des Arbeitsverhältnisses darstellt, wird in der Regel zudem auch eine Anpassung des Einzelarbeitsvertrags zu erfolgen haben. Falls die Neuzuweisung nur für eine absehbare Zeit erfolgen soll oder auf bestimmte Projekte beschränkt wird, könnte auch eine befristete Anpassung des Arbeitsvertrages oder ein den bestehenden Arbeitsvertrag ergänzender Projektvertrag vereinbart werden. Grundsätzlich sollten Unternehmen frühzeitig prüfen, wie sie die Zuweisung von Personal im Einzelfall oder proaktiv für die Zukunft bestmöglich regeln können.

Beschäftigung von Freelancern

Zusätzlich zur internen Neuzuweisung von Personal besteht die Möglichkeit, externe Freelancer für die Umsetzung von Innovationsprozessen in Unternehmen beizuziehen. Bei der Beschäftigung von Freelancern ist insbesondere das Risiko des Vorliegens einer Scheinselbstständigkeit zu berücksichtigen.

Gemäss dem Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) gelten Personen als selbstständig erwerbstätig, die unter eigenem Namen auf eigene Rechnung arbeiten, in unabhängiger Stellung sind und ihr eigenes wirtschaftliches Risiko tragen. Als unselbstständig, resp. scheinselbstständig erwerbend gilt gemäss SECO demgegenüber, wer in untergeordneter Stellung auf bestimmte oder unbestimmte Zeit Arbeit leistet, ohne ein wirtschaftliches Risiko zu tragen.

Von zentraler Bedeutung ist somit, wie Freelancer für ein Unternehmen in der Praxis effektiv tätig sind. Üblicherweise beschäftigen Unternehmen Freelancer in der Form eines Auftrags- oder Werkvertragsverhältnisses. Mit diesen Vertragstypen wird das Risiko einer scheinselbstständigen Erwerbstätigkeit eines Freelancers jedoch noch nicht vollkommen ausgeschlossen. Zur Beurteilung der Frage, ob tatsächlich eine selbstständige oder eine scheinselbstständige Erwerbstätigkeit eines Freelancers vorliegt, ist deshalb jeweils im Einzelfall zu prüfen, wie die Tätigkeit des Freelancers für das Unternehmen in der Praxis konkret ausgestaltet ist.

Die Überprüfung im Einzelfall erfolgt durch die für das Unternehmen zuständige Ausgleichskasse. Falls die Ausgleichskasse Freelancer als scheinselbstständig Erwerbstätige einstuft, kann das sie beschäftigende Unternehmen dazu verurteilt werden, Geldbussen zu zahlen und rückwirkend für einen Zeitraum von bis zu fünf Jahren nachträgliche Lohnzahlungen oder Sozialversicherungsbeiträge entrichten zu müssen. Um diesen Risiken bestmöglich vorbeugen zu können, empfiehlt es sich, bei der zuständigen Ausgleichskasse frühzeitig eine Bescheinigung über die Selbstständigkeit der beauftragten Freelancer einzuholen.

Personalverleih innerhalb einer Gruppe oder eines Konzerns

Die Beschäftigung von zusätzlichem Personal oder die Neuzuweisung von Personal innerhalb einer Gruppe oder eines Konzerns kann auch in der Form des Personalverleihs erfolgen.

Beim gruppen- oder konzerninternen Personalverleih ist zu berücksichtigen, dass dieser gemäss Weisung des SECO im Regelfall bewilligungspflichtig ist. Ein bewilligungsfreier Verleih innerhalb einer Gruppe oder eines Konzerns ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Sofern Unternehmen ihr Personal innerhalb einer Gruppe oder eines Konzerns verleihen möchten, ist deshalb stets zu prüfen, ob eine solcher Verleih der Bewilligung des SECO bedarf oder ausnahmsweise bewilligungsfrei erfolgen kann.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass für die Umsetzung von Innovationsprozessen in einem Unternehmen frühzeitig klare personalrechtliche Rahmenbedingungen geschaffen werden sollten. Ein besonderes Augenmerk ist dabei auf die Ausgestaltung der Arbeitsverträge des Personals sowie der Beschäftigungsverträge für Freelancer zu richten. Sofern Unternehmen ihr Personal gruppen- oder konzernintern verleihen möchten, ist ausserdem die vorgängige Einholung einer Bewilligung des SECO zu prüfen.

Dieser Beitrag erschien im Swissmechanic Journal, Ausgabe 03/2025.